Como gabaritar a disciplina de trabalho no XXXVI Exame de Ordem?

Olá Oabeiros! Como vocês bem sabem, Direito do Trabalho é uma matéria com grande incidência, e assunto enxuto. Logo, hoje nossa função é te ajudar para gabaritar a disciplina de trabalho no XXXVI Exame de Ordem!

A equipe de inteligência do CERS passou um pente fino nos últimos 10 anos de prova e preparou aquela revisão pra te ajudar a gabaritar as 06 questões!

Vamos juntos?

Contrato Individual de Trabalho

Conforme o art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Características:

• Natureza privada: por se tratar de uma relação regida pelo direito privado, o contrato de trabalho possui natureza também privada. Inclusive, mesmo quando o Estado for o empregador, permanecerá a condição privada de tal instrumento, uma vez que, quando atua como tomador de serviços, o ente estatal não possui prerrogativas especiais.
• Sinalagmático: obrigações recíprocas e contrapostas.
• Consensual: exige-se apenas acordo de vontades, independentemente de formalismo.
• Intuitu personae: relaciona-se ao elemento fático-jurídico da pessoalidade, que somente atinge o empregado.
• Trato sucessivo: as obrigações das partes renovam-se no tempo, vigorando a indeterminação do prazo do contrato de trabalho. Tal ideia está ligada ao já estudado princípio da continuidade da relação de emprego.
• Contrato de atividade: o contrato de trabalho é uma prestação de fazer (labor do empregado). Por essa razão, a obrigação do obreiro é dispor de sua força de trabalho para a realização das atividades designadas pelo empregador.
• Onerosidade: também é elemento de caracterização da relação de emprego. No contrato de trabalho é necessário que haja a contraprestação pecuniária a cargo do tomador de serviços.

Duração do Contrato de Trabalho

Em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, prevalece a regra de que os contratos de trabalho possuem prazo indeterminado. Tal modalidade de pacto laboral não antevê data de término, vigorando até que evento futuro o extinga.

Em contrapartida, como exceção ao princípio da continuidade, a legislação pátria prevê o ajuste laboral por prazo determinado, cuja vigência dependerá de termo prefixado, da execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, nos termos do §1o do art. 443 da CLT.

Efeitos do Contrato de Trabalho

A doutrina divide os efeitos do contrato de trabalho em efeitos próprios ou conexos. Os efeitos próprios configuram as obrigações do empregado e do empregador.

As obrigações do empregador, dentre outras, são: pagar salário e demais parcelas decorrentes do pacto laboral (obrigação de dar), assinar CTPS (obrigação de fazer), realizar o registro do empregado.

Já os deveres do empregado consubstanciam-se em prestar os serviços exigidos pelo tomador, manter conduta compatível com o labor, tal como cumprir com o horário.

No que tange os efeitos conexos, estes podem ser definidos como os efeitos acessórios do contrato de trabalho. A título de exemplo, temos o direito intelectual, que está ligado à propriedade e participação em invenções, bem como o desenvolvimento de tecnologia de acordo com vinculação ou não ao contrato.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

Vejamos as hipóteses de suspensão:

• Suspensão disciplinar: até 30 dias. Ultrapassado este prazo, será considerada rescisão
  injusta do contrato de trabalho, nos termos do art. 474 da CLT.
  Falta injustificada;
• Afastamento para prestação de serviço militar ou outro encargo público (exemplo: mandato eletivo);
  Aposentadoria por invalidez;
  Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical;
• Eleição de empregado para ocupar cargo de diretor de S/A;
• Greve;
• Afastamentos do empregado por motivo de doença ou acidente de trabalho a partir do 16o dia.

Remuneração e Salário

A remuneração é definida como a contraprestação paga diretamente pelo empregador (salário) e, ainda, por terceiros, por meio das chamadas gorjetas. Nessa linha é a redação do art. 457 da CLT:

CLT, Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Modalidades de Salário

• Salário mínimo: consiste no menor valor que se pode pagar ao empregado no País.
• Salário profissional: é o menor valor que pode ser pago a um empregado que esteja enquadrado em uma profissão regulamentada (Ex.: engenheiro, médico, etc). É fixado pela lei.
• Salário normativo ou piso salarial: é o mínimo a ser pago para determinada categoria profissional. Será fixado por sentença normativa ou ACT/CCT.
• Piso salarial regional: é o valor mínimo a ser pago a determinada categoria profissional no âmbito do estado da federação que o tenha definido em lei.
• Salário base/salário básico: é o valor fixo pago ao empregado e que não inclui outras rubricas porventura existentes (ex.: adicionais, gratificações, etc).
• Salário-condição: representa as parcelas que dependem de condições específicas para serem pagas e, cessadas essas condições, deixa de ser devido ao empregado.
  Ex.: adicional noturno, horas extras, adicionais de insalubridade e de periculosidade.
• Salário complessivo: é a cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais.

Característica do Salário

• Caráter alimentar: o salário é fonte de subsistência do trabalhador;
• Caráter forfetário: é definido de forma prévia, não dependendo do resultado da atividade empresarial;
• Natureza composta: o salário pode ser composto do salário base e outras parcelas;
• Indisponibilidade: não se admite a renúncia ou a transação de verbas salariais prejudiciais ao obreiro;
• Periodicidade: o salário é de trato sucessivo, devendo ser pago na periodicidade acordada (ex.: mensal, quinzenal, etc);
• Pós-numeração: via de regra, o salário é pago após a prestação de serviços pelo empregado no período correspondente. No entanto, algumas parcelas podem ser pagas antes do final do período correspondente, tais como os abonos (adiantamentos salariais) e as utilidades.
• Tendência à determinação heterônoma: trata-se de vontade externa (norma jurídica, por exemplo) que intervém no exercício das vontades contratantes para fixar o salário.

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