OAB 1ª Fase: Direito do Trabalho – Salário e Remuneração

Olá, Futuros (as) Advogados (as)! Tudo certinho com vocês? Esperamos que sim! Hoje vamos te ajudar a direcionar seus estudos na disciplina de Direito do Trabalho para a OAB. Uma disciplina importantíssima para o seu certame, que lhe renderá bons pontos, contribuindo para lhe levar para à segunda fase! O assunto de hoje é salário e remuneração.

Inicialmente, segue gráfico de recorrência de Direito do Trabalho na OAB:

Então, estejam preparados para enfrentar, em média, 6 questões de Direito do Trabalho na prova.

Agora, partiremos para uma análise mais detalhada de um dos temas com maior índice de incidência.

Salário e Remuneração

Um dos elementos caracterizadores da relação de emprego é a onerosidade, a qual é verificada quando o trabalhador, ao prestar um serviço ao seu tomador, possui o intuito (animus contrahendi) de receber uma contraprestação pecuniária.

Essa retribuição econômica percebida pelo empregado é conhecida pelos epítetos: salário e remuneração. Vejamos de forma breve os seus princípios e suas principais característica.

– Princípios que Envolvem a Proteção do Salário

São princípios que envolvem a proteção do salário:

Intangibilidade salarial: esse princípio destaca a necessidade de assegurar diversas garantias e proteções jurídicas ao salário, tendo em vista a sua natureza alimentar. Desse modo, a intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade de valor, mas também proíbe descontos indevidos.

Impenhorabilidade salarial: previsto no art. 833, inciso IV do CPC, visa a proteção do salário do empregado em face dos seus credores. No entanto, há algumas exceções: Devedor de prestação alimentícia; Empregado condenado ao pagamento de multa por prática de ilícito penal, nos termos do art. 50 e §§ do CP.

– Modalidades de Salário

Salário mínimo: consiste no menor valor que se pode pagar ao empregado no País. O salário mínimo possui proteção constitucional (art. 7o, inciso IV), sendo nacionalmente unificado e fixado em lei.

Salário profissional: é o menor valor que pode ser pago a um empregado que esteja enquadrado em uma profissão regulamentada (Ex.: engenheiro, médico etc.). É fixado pela lei.

Salário normativo ou piso salarial: é o mínimo a ser pago para determinada categoria profissional. Será fixado por sentença normativa ou ACT/CCT.

Piso salarial regional: é o valor mínimo a ser pago a determinada categoria profissional no âmbito do estado da federação que o tenha definido em lei. Ressalta-se que o piso salarial regional deve observar o salário mínimo nacional.

Salário base/salário básico: é o valor fixo pago ao empregado e que não inclui outras rubricas porventura existentes (ex.: adicionais, gratificações etc.).

Salário-condição: representa as parcelas que dependem de condições específicas para serem pagas e, cessadas essas condições, deixa de ser devido ao empregado. Ex.: adicional noturno, horas extras, adicionais de insalubridade e de periculosidade.

Salário complessivo: é a cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais. A jurisprudência não admite tal modalidade de salário.

ATENÇÃO:

Conforme a Súmula no 91 do TST: “nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

– Características do Salário

São elementos característicos do salário, de acordo com a doutrina:

Caráter alimentar: o salário é fonte de subsistência do trabalhador;
Caráter forfetário: é definido de forma prévia, não dependendo do resultado da atividade empresarial;
Natureza composta: o salário pode ser composto do salário base e outras parcelas;
Indisponibilidade: não se admite a renúncia ou a transação de verbas salariais prejudiciais ao obreiro;
Periodicidade: o salário é de trato sucessivo, devendo ser pago na periodicidade acordada (ex.: mensal, quinzenal etc.);
Pós-numeração: via de regra, o salário é pago após a prestação de serviços pelo empregado no período correspondente. No entanto, algumas parcelas podem ser pagas antes do final do período correspondente, tais como os abonos (adiantamentos salariais) e as utilidades.
Tendência à determinação heterônoma: trata-se de vontade externa (norma jurídica, por exemplo) que intervém no exercício das vontades contratantes para fixar o salário.